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第一百六十四章 “霧靈會議”-2

  剛才每個人發言,都是談問題,

  這樣一圈下來,

  在座這些高管的心情,

  也都隨著每個人的陸續發言,而逐漸變得沉重起來…

  平時他們都覺得,公司一切都的挺好的。

  現在這么一反思,一總結,

  大家才突然發現,

  原來公司里,竟然存在著這么多的問題!

  而且不光是自己部門里,所感覺到的一些小問題,

  而是幾乎涉及到公司的反方面面…,有一些,甚至是觸目驚心的大問題。

  所以到最后,

  大會議室中的氣氛,已經變得低沉肅穆,甚至有些冰點般的凝固…

  這個時候,隋波卻又含笑鼓掌,

  對大家反思和總結的問題,以及積極面對的態度,給予了表揚和鼓勵,

  大家本來變的低沉的心情,被他這么一說,又稍微緩和恢復了過來,臉上也漸漸露出了笑容。

  是啊,我們既然現在發現了問題,

  有老大在,大家一起想辦法解決問題就好了,有什么大不了的!

  所以,不得不說,

  隋波現在對于調動情緒,操控人心的手段上,

  還真是有了很大的進步。

  就這么一抑一揚的過程中,

  已經把這些家伙的心理,揉搓拿捏了一番。

  接下來,他也好讓這些高管們,

  更容易接受他的一系列決策和布置…

  接下來兩天的時間里,

  由隋波主導,大家開始集體討論,一個問題一個問題的過,

  為什么會出現這樣的問題?

  原因是什么?本質是什么?

  錯在了哪里?怎么解決?怎么改變?

  接下來怎么辦?…

  比如,對引發了這次閉門會議的“貪腐”問題,

  隋波就說:

  貪腐,表面上看是員工的經濟問題,

  表現出的公司問題,似乎是財務管理問題,采銷流程、管理問題。

  但本質上,

  還是“誠信”問題,是價值觀和文化沒有落地的問題。

  是一個公司的“道德”和“底線”問題!

  所以,想要解決這個問題,

  就要從上述所有層面,來綜合解決。

  財務風控和資金管理流程,必須要進一步完善,要加強審計力度!

  采銷流程要更加嚴密,

  要有監控,有審核,所有的采購訂單,價格,都必須要有廠商的確認公函;

  要在后臺系統,通過技術手段,進一步完善這些流程,

  從合同錄入、到系統結算,審批流程,都可以通過后臺來進行管理。

  另外,要成立專門的內控監督部門,進行內部反腐,

  對一些高風險部門定期做培訓,防微杜漸。

  但是,

  完善流程、建立監督機制,這些都是皮肉,治標不治本…

  “貪腐”問題真正的本質,

  還是在于價值觀和企業文化的管理不到位!

  甚至可以說,

  還有很多公司里出現的其他問題…

  像人事部門剛才提到的,

  新加入公司的員工,以及通過收購進入公司新員工,

  對于公司的KPI考核制度,對公司經常調崗和變化的不適應等等問題,

  宋健提到的,

  現在的業務匯報流程,部門協作流程,都出現了冗長、遲緩、拖延的問題。

  周楓提到的,

  現在百度有些員工,

  對在搜索中屏蔽一些關鍵詞(如涉及情色、政治等敏感詞)的不理解,認為這會影響到搜索結果的公正性和用戶的知情權…

  同時,為了提高業績,百度在對客戶的創意審核方面,也有些流于形式。

  左清泉提到的,

  易付寶在用戶體驗方面,還有很多問題。

  之前易付寶因為過于注重交易的安全性和信用度,

  在用戶注冊、使用過程中,程序非常繁瑣,同時沒有明確的引導功能,在客服方面,也沒有完善的話術和培訓。

  導致很多用戶都有意見…

  等等這些問題,

  隋波認為,

  歸根結底,都在于員工對價值觀的理解和貫徹沒有到位!

  易趣這兩年的太快了,

  從1000人到2000人,到3000人,現在已經5000多人了!

  企業到一定規模,

  一定會出現各種各樣的問題,這是在所難免的,

  但是,越是在這種時候,

  越需要把公司的價值觀和文化,擺放到最重要的位置!

  隋波說:

  易趣公司最核心的資產,就是我們的價值觀體系和文化。

  我們要用文化去管理,用價值觀去影響人才,用制度去指揮人才。

  價值觀是一個潛移默化的過程,

  光是靠培訓,靠講是沒用的,

  要靠每一個管理者的身體力行,來慢慢引導員工,

  也要靠制度、規章、考核等硬性要求,來約束員工!

  因為就算是隋波,

  也無法保證每一個員工都從內心里認同價值觀…

  隋波說,

  現在公司的KPI考核,雖然有價值觀考核的系數,但是并沒有一個明確的劃分標準,

  還是有些刻板和僵化,流于形式。

  他明確的提出,要把人才分為三類:

  業績突出,但不符合價值觀的人,是“野狗”型人才,

  這種人能做出很好的業績,但不遵守原則,忠誠度低,對團隊破壞大,必須堅決淘汰。

  另一種人符合公司價值觀,但業績不好,是“小白兔”。

  這種員工人畜無害,可惜能力太弱,會拖累公司前進的步伐,對其他員工也不公平,如果不能通過轉崗方式找到合適的位置,也只能淘汰。

  易趣需要的,是業績好,也符合價值觀的員工,“獵犬”型人才!

  所以,人事部門要招“獵犬”、驅“白兔”、殺“野狗”。

  只有這樣,才能保證易趣公司上下一心,

  懷著同樣的理想,向著同一個目標,勇往直前!

  此外,

  隋波還對公司價值觀,“易趣七德”,進一步進行了闡述。

  并根據現在公司的情況和變化,對價值觀進行了一定的調整。

  用戶第一,激情、擁抱變化、創新,這四條沒有變化。

  修改和調整了簡單、可信、團結三條。

  在隋波看來,

  隨著易趣到今天,一家超過5000人的大型公司,

  “簡單”這樣的價值觀,已經很難被清晰的感知…

  隋波將“簡單”和“團結”這兩條價值觀,整合在一起,

  調整為“團隊合作”!

  所謂團隊合作,就是要強調團隊和合作這兩個詞,

  團隊內要簡單,團隊外合作時要團結,彼此共享同擔。

  這是易趣公司,新的江湖游戲規則…

  他還把“可信”,改為了“誠信”!

  理由也非常充分,

  以前的“可信”,是易趣團隊內部團隊之間相處的方式,

  但現在易趣成長到今天,

  作為一家具備了很大社會影響力的公司,就必須要有社會責任感。

  從B2C業務“貪腐”的案例中,就可以看到“誠信”缺失的惡果。

  用隋波的話說,

  “誠信”就是易趣公司的一條紅線。

  隨后,他增加了一個新的價值觀,

  “開放”。

  隋波認為,互聯網精神就在于開放、協作、平等、分享。

  易趣作為國內的互聯網領先公司,應該有責任去弘揚這種精神。

  同時,他也希望所有的易趣人,

  都能夠有開放的心態,去學習,去合作,去創新。

  這樣,新的“易趣七德”就變成了:

  用戶第一、擁抱變化、團隊合作、誠信、激情、創新、開放。

  除了價值觀外,隋波強調的另一個問題,

  就是社會責任感的問題。

  在對黃海提到的,淘寶上現在出現一些商家銷售“假貨”的問題,

  隋波就說,

  這個問題表面看起來,

  淘寶網只是作為交易中介平臺,既不“制假”,也不“賣假”,好像和我們沒什么關系。

  但用戶不會這么想,社會和媒體也不會這么想!

  大家是因為信任“淘寶”這個品牌,才來這里網購商品的。

  所以,這個責任,淘寶和易趣必須要去承擔!

  易趣作為一家有社會責任感的互聯網公司,

  一家致力于讓世界更美好,讓交易更公平的電子商務平臺,

  不能僅僅從交易量的指標來看,

  更要從建立整個電子商務的商業基礎環境,鼓勵創新,幫助中小企業,幫助中國經濟的高度來看…

  所以,對于“假貨”問題,淘寶必須堅決處理。

  淘寶要建立平臺治理部,通過技術手段、通過建立信用體系來打假,

  要主動把那些銷售假貨的商家下架。

  要和推薦那些有誠信、有創新,擁有自主知識產權的商家,讓他們成功。

  另外,對于陳永紅談到,

  易趣現在,開始出現的一些“大公司病”和“官僚主義作風”。

  主要表現在四個方面:

  一是,好大喜功捂蓋子,

  一點小成績就發郵件,各種領導全部一遍,感謝一邊。只講好的,不講壞的。

  二是,隨波逐流不進步,

  遇事得過且過,不思進取,這個問題上,很多中層表現的更明顯,

  反而很多員工都是為了夢想加入,因此受到很大的影響…

  三是,老虎屁股摸不得,

  現在公司有的人做出了一些成績,有功勞,有苦勞,就開始驕傲自大,聽不得別人的意見和建議,態度傲慢。

  四是,畏首畏尾不擔當,

  其實很多員工也發現了公司工作和管理中存在的一些問題,但存在著顧慮,有心理負擔,不敢說,怕說了不妥當,影響不好…

  她說的有趣,但反應出的問題,卻令在座所有人深思。

  隋波也非常重視,

  對此,他說,

  這就是公司的文化管理問題!

  除了要加強對公司價值觀的培訓之外,

  還需要我們每個高層管理人員,以身作則!

  不僅自己要做到,

  在遇到下面員工有這種問題時,也要第一時間指出來,

  批評是一方面,最重要的是要讓所有員工都感受到什么是對的,是公司提倡的!

  最后,

  隋波對這些高管們,提出了更高的要求:

  第一,眼光。

  隋波希望在座的所有人,不要光是關注自己部門的業務,

  要懂得抬頭看路,要去看別人看不到的機會。

  不管是否能看清未來的方向,至少也要自己經常去思考。

  第二,胸懷。

  他們現在都是管理著數百人甚至上千人,身上肩負的責任更大,

  這個時候,要有寬廣的胸懷,

  不要怕問題、不要怕責難,要忍受寂寞,要有開放的心態,能夠傾心下面的意見,善于換位思考。

  隋波笑稱:“每一個偉大的領導者,胸懷都是被委屈撐大的!”

  第三,用人。

  易趣想要不斷壯大,人才是關鍵,

  而人才并不僅僅是人力資源部門的事,每一個公司管理層,都要有用人的能力。

  要找對人,知人善用,用人所長,

  更要在用人的過程中,培養人才,鼓勵青出于藍勝于藍。

  第四,創業精神。

  易趣到今天,之所以會出現這么多問題,

  就是因為公司大了,原本易趣最引以為傲的創業精神,變得稀薄了。

  尤其是在座的高管。

  在公司到5000多人的時候,怎么繼續保持創業精神?、

  他希望,在座的每一個人,

  都能夠真正把自己當成一個創業團隊的領導,一個小的CEO。

  如果,每個團隊都把自己當成一個真正的創業團隊,骨干和核心員工能夠把自己真正的當成一個創業者,

  那么,易趣就擁有了無盡的創造力和活力。

  最后,隋波非常感慨的道:

  “企業就像是一個人,它也有生老病死。

  企業遇到問題,就是生了病,

  有一些問題是小病,就像感冒,你不治,它自己也能好;

  有一些問題,你不治就是癌癥,越搞越大,最后整個企業都會完蛋!

  在我看來,

  什么是管理,管就是管人、管文化,理就是理制度、理模式。

  管理人最好的模式,就是通過文化去管理,

  文化怎么落地,就是制度和模式要去解決的。

  我一直說,我們易趣和其他互聯網公司比,

  人員的素質、技術實力、其實都差不多,甚至很多公司,比我們還強一點,

  那么,為什么易趣現在能夠取得一些領先的優勢呢?

  我想主要是因為,

  我們從一開始就明確了我們的使命、愿景、價值觀,

  同時,也是因為易趣一直都在成長,比其他公司更快的成長!

  一個人想成功,

  必須具備四個因素:

  學習能力、反思自己的能力、改變自己的能力、堅持。

  如果熱愛你的行業、你的公司、你的產品,你就要不斷的去學習,以開放的心態去學習;

  要反思自己,不是反思別人,不是反思你的員工,而是反思自己的問題;

  改變也先從自己開始,只有你改變了,你的組織才能改變;

  然后,要始終不懈的去堅持,長時間的堅持…

  而如果,

  大家都能不斷學習,不斷反思,勇于擔當,勇于改變,始終堅持,

  那我相信,易趣公司也一定會戰無不勝!

  三天的高管閉門會議,

  既是一次對易趣公司全方位的體檢,又是一次集體頭腦風暴,

  更是一次吹響了易趣“二次創業”號角,重新出發的起點…

  在會議中,

  隋波提出了新的“易趣七德”,

  并要求展開,全公司在價值觀方面的學習和整風運動;

  提出了“二次創業”的精神,對管理層提出了更高的要求;

  建立了集團內控監督部門,修改了KPI考核制度,

  更明確的提出了對“野狗”、“小白兔”必須堅決淘汰的態度…

  這些,都讓大家感覺到,

  隋波這次,真的是要對公司進行一次大的整頓了!

夢想島中文    傳奇1997
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