603. 厚薪養人
李逸帆的說法讓李立強是連連點頭，如果說剛才李逸帆所說的扁平化管理，還只不過是讓他在概念上對這個管理模式有了一個印象的話，那么現在李逸帆的說法，則是讓他對于這個管理模式，有了一個具體的認識，不再停留在抽象的思維方面，而是更加的具體化了。
“嗯，你這樣一說，我就明白多了，確實如果這樣管理的話，比現在這樣亂糟糟的模式要好得多了。”
這一年多以來，作為這個家族企業名義上的掌舵人，李立強確實是因為家族產業的繁多，而感覺有些精力匱乏了。
畢竟家里現在掌管著那么多的產業，可是他本身出身卻是文化不高，雖然也經過了后天的培訓，可是畢竟不能做到樣樣專精，所以家里的很多產業，都讓他感覺有些管不過來，一團亂麻的局面。
而現在李逸帆把這個放權的方法這么一說，也頓時讓李立強感覺這個辦法確實是可行的，只不過他還是有著自己的那么一點點擔心。
“逸帆，你也知道，咱們家的這些個產業，說白了到現在，出了酒廠還有奶粉廠之外，其他的一些產業，都是沒有什么技術含量的企業，就比如那印刷廠，雖然現在是盈利模式，可是靠的也是咱們家的關系網絡才能夠網絡來這么多的訂單。還有這正陽酒店，雖然現在生意很是火爆，可是這大多是人家看著你楊叔叔的面子。這才來咱們家酒店消費的，而且今年開始。別的酒店推出了海鮮宴之后，咱們家的生意就下降了不少，如果將來一旦你楊叔叔離開了濱城，咱們家的生意，勢必會受到不少的沖擊。如果如你所說，我們可以在外面招聘能人來幫咱們管理這些企業，對于這一點，我倒是不擔心找不到人。畢竟咱們華國可以說是人才濟濟，找來一個合格的管理者倒是容易，可是這世界上最難以預料的東西就是人心啊！”
李立強又給自己點了一根煙，然后在渺渺升起的煙霧后，說出了自己的擔心。
李逸帆先開始并沒聽明白老爸的意思，可是當李立強把自己的擔心說出來之后，李立強就明白。甚至感到有些欣慰了，這姜還得是老的辣，自己剛剛所說的管理模式，雖然優越，可是那是基于西方文明的根基的。
而西方文明的根基，說白了就是契約文明。說白了就是人家喜歡白紙黑字的格式化，然后照章辦事，人家就是喜歡遵照合同來辦事。
可是在國內？呵呵，到現在，雖然已經喊著和世界文明接軌。喊了幾十年了，可是卻連人家的契約文明的皮毛都沒學到。
這年頭在很多國人心中。一紙合同還不就是一張廢紙，幾千年的歷史流傳下來，確實給我們留下了很多好東西，但是也留下了很多的糟粕。
就比如那儒家文明里面的很多觀念，就比如那讀書人心中的寧為雞頭，不為牛后的觀念？
說白了，還是國人骨子里成王敗寇，喜歡當皇帝的思想觀念太重，這才導致我們的商業文明，到現在也沒能發展完善起來。
明明在外國運用的很好的契約人，ceo制度，一旦引入到國內，就立馬變了味道，很多傳統的家族企業，不是不想按照西方流行的精英管理模式來經營，而是因為國內的精英野心實在是太大，一旦在這個崗位上干了幾年，羽翼漸豐之后，就往往會倒戈一擊，拉出自己的心腹，來另立門戶，和自己的老雇主在市場上刀兵相見。
這樣是事情，在國內是屢見不鮮了，在香江寶島一帶的經濟發達區域更是頻繁出現，這也是為什么到現在了，香江的那些大型豪門家族也沒有采取精英化的西方式的管理模式，因為這一招如果用得好，那會讓自己的家族企業飛黃騰達，可是一旦要是用不好，那就是引狼入室，公司搞垮不算，還會給自己引來一個競爭對手。
“咱們國人的習慣，你也知道，寧為雞首不為牛后的話喊了也不是一天兩天了，而事實也驗證，很多人確實是靠不住，就比如我那做建材生意的朋友老張，因為年紀大了，他就專門請來了一個經理來幫忙打理生意，可是哪想到，等到人家把這個行當摸熟了之后，就立馬拉著公司的一票心腹，出去另立門戶去了，老張可謂是沒吃到羊肉還反惹來一身騷，錢沒賺多少，反而是給自己培養了一個競爭對手。而且就算咱們請來的這些經理人不會像老張請來的那樣反水，可是他們如果上下串通一氣，中飽私囊的話，最后吃虧的不還是咱們自己嗎？咱們如果請來那些有學歷，有能力的人，他們缺乏的只不過就是一個平臺而已，咱們給他提供平臺，讓他施展才華，可是一旦他羽翼豐滿了之后人心思動怎么辦？這一點，咱們不能不防啊？”
李立強終于是把自己的想法全都說了出來，其實之前李逸帆和他所搞扁平化管理，各部門的領導位置能者居之的時候，他就有這個想法了，畢竟這些年來他接觸的人層次不同，眼光也不同了，而且聽得多了，見得多了，很多事情就變成了經驗，所以他對于請經理來領導公司，很是有些擔心，畢竟人都是有私心的，如果要是一個用人不當，拿給集團帶來的就是災難。
“嗯，其實這些也確實都是問題，不過我們不能因為這些問題就舉步不前了，老爸，你知道為什么那些人會選擇寧為雞首不為牛后？為什么會選擇獨立出去，另立門戶沒有？”
其實關于這樣的問題，李逸帆也有著自己的看法。
“哦？為什么？”
“說白了很簡單，就是因為利益，就是因為他們覺得他們的付出和他們得到的不成正比。試想一下，如果你作為一個外來的領導人，帶領著這個企業，每年賺取上億的利潤，可是公司給你開出的年薪還有獎金加起來也不過就是一百多萬，這筆錢看起來不少，可是和他每年過手的利潤比起來，那又算得了什么？所以我說啊，還是給的太少了！要想留住人才，又想用的住人才，那咱們就不能吝嗇。老爸，你知道國外的那些大跨國公司的ceo，每年都賺多少錢？”
“賺多少？”
“如果他們領導得力的話，如果公司每年的盈利狀況能夠達到一定程度，那么他們就會得到公司總盈利的百分之三十甚至是百分之五十的提層。”
“什么這么多？”
目前國內的人力資源可以說是相當的便宜，一個普通的小工，每個月的工資也不過就是七八百塊，到一千來塊的樣子。
請個高級經理人要花這么多的錢，李立強當然會感到心疼了，其實這也正是在國內契約經理人一直發展不起來的主要原因，很少有公司的大老板愿意把公司的一般利潤，拿出來分潤給公司的管理層的。
也正是因為這樣的付出于回報不成正比，這才讓背叛的故事，在商界是屢屢發生，沒辦法誰讓咱們華國的大財主們，都天然有著一種小農地主階級的思維方式呢。
“哈哈，很多嗎？老爸，你想想看，這一年下來，你什么都不管，最后等到年底有了收成的時候，你一下子就能拿走公司一半的收成，而最后這家公司還是屬于你的，你說說那個劃算？而且著另外一半的錢可不都是分給那個總經理一個人，還要分出很多來給下面的管理運營團隊，讓大家都能跟著吃肉喝湯，到時候你說這些中層管理者是會服從那個管理者，還是服從你？到時候就算有人帶頭像叛亂，他也要琢磨一下自己將要損失的利益，還有到時候到底有多少人愿意和他一起走。”
李逸帆微笑著對老爸說道，其實說的意思很簡單，就是要高薪養著那些有能力的人。
這些本來都是后世很多其他企業成功的經驗，所以他可以說是順手拈來而已。
就比如后世的格力空調的領導者們，他們原先是一家私企，后來有成了國企，而成了國企之后，卻并沒有因為性質的轉變，而像其他的國企那樣迅速的墮落下去。
就是因為他們采取了高薪養人的手段，比如企業的幾個重要領導者，都會有公司一定比例的股份分紅權，雖然沒有股權，可是這分紅權每年就能給這些領導者帶去數千萬的收入。
最后當那些領導者退位的時候，哪個不是身價上億的億萬富翁？而那企業則是越做越大，最后在國內的空調制冷領域，人家甚至成了獨霸一方的霸主。
而其他那些種種家電私企，等到后來有有幾家，有人家混得好的？
這就是活生生的例子啊，拿來就可以用的。
李逸帆把自己的一些想法又和老爸說了一遍，而這時候李立強也漸漸的被李逸帆給說服了，覺得這小子說的還是很有些道理的。(。。。)