第六百零一章 公司治理和績效結構
劉璐的命比較好，因為她在2014年的時候參與了小米的股票回購，那時候小米是按450億進行估值的。
人就是這么奇怪，450億在冷靜的人看來對一家成立四年的非上市公司已經是不可想象天價，而對那時的小米員工來說幾乎沒什么人愿意沽空，都覺得還會漲，所有人都意識不到這一年是小米的人生巔峰。
她2011年進小米，而小米也是每年落實20期權，因此，作為為數不多的幾個愿意在2014年沽空股票的人，即是只兌現60也已經是人生贏家，實現了財富自由。
這也是她后來心態始終這么放松的原因，做一次正確的決定就可以用半生的時間游戲風塵，或者實現更大的自我。
劉璐今天要聊公司治理和績效結構，拿出一份報告，打開第一頁：“我打算在招聘中效法大狗東，使用二五原則，你覺得怎么樣？”
所謂二五法則是狗東招聘中比較出名的一條，只招在一家公司連續工作過五年以上的人，或者職業生涯歷任公司全都工作過兩年以上的人。
她沒料到這第一項就遭到楚垣夕的瘋狂否定：“不行不行，肯定不行。”
“為啥啊？大狗東不也是靠價值觀為導向建立起來的公司嗎？你不能因為強東哥個人的光環破了就否定他的一切吧？”
“我不是否定他，我從來也沒高看過強東哥的光環。我是想說，大狗東不是一開始就使用二五法則招聘，他們是已經做到很高的階段才拿出二五法則的，你知道原因嗎？”
“你是說二五法則招到的原因都偏安穩？”
“對，不適合拓荒期，沖勁差，主動性弱。”
劉璐皺皺眉頭：“可是小康肯定是個大公司，你考慮過內斗沒有？主動性越強越容易內部腐敗你考慮過沒有？”
“考慮過啊，我甚至考慮過員工認為自己越賣力，越盡責，越維護公司的利益，就會得到越多的欣賞和回報。然而公司卻無法判斷到底這個員工是真的為公司著想，還是因為個人利益、派系矛盾和內部斗爭才這么做，甚至是因為腐敗？”
劉璐就想不通了：“怎么感覺跟你開過一家幾千人的公司似的？幸虧我知道你的履歷，不然以為你被什么積年老鬼附體了？”
楚垣夕尷尬的胡擼胡擼后腦勺，心說您還真才對了！萬幸，這個問題他能圓的上：“因為我就是這么被鵬飛科技開除的啊哈哈哈。”
“啊對，你臨走還訛了人資一筆錢走，2N2，剛才還有人給我科普這段歷史來著。”
“誰啊？”
“一個叫陳綺的，也是人資，說是你以前的老同事，楊健綱給介紹的，要向我求證點事。”
“噢噢噢，我知道了，我讓她向楊健綱求證，這渣渣…”楚垣夕心說陳綺這是得多急不可耐？“那個，關于內部腐敗和內斗吧，這事其實不看沖勁。內斗的原因是多方面的，我能向你保證的是不任用任何親戚同學，這樣就不容易內斗，就算內斗了，也容易處置。今后有人求到我這，我也拿對合伙人的莊嚴承諾搪塞他們。你覺得怎樣？”
“問題是別人求到你這來了，你會恪守這個承諾嗎？”
“我這人六親不認你不知道嗎？”
“既然這樣的話不如定為公司章程，任何人不可以介紹親戚同學進入公司，雖然可能會因此錯失某個人才，但是利大于弊。”
“可以”
劉璐快速記錄一下，然后翻篇：“那，我再提個建議，禁止公司內談戀愛吧？”
“這個有點不人道啊。”
“但是危害大啊。”
楚垣夕張張嘴，把話咽回去一半：“我看不如這樣，禁止管理層談戀愛，普通員工不要這么沒人性吧，不然掙那么多錢干嘛呢？只有離開公司才能享受到家庭幸福，這也不是我們希望看到的。”
劉璐點頭：“也行，普通員工談戀愛造成的破壞沒那么大。還有什么需要補充的嗎？”
楚垣夕心說才怪，他又想到原世界中那個人間真實了。不過也不能因噎廢食。
至于補充，他想了想，總結：“總體上我們應該寬嚴相濟，對底層員工整體上寬一些，對管理層偏嚴一些。必須讓中層管理者習慣于變革，不能養成一群老白兔，抵制一切觸犯他們利益的事情。公司是眾多職員組成的，每個人都是離散的個體，有自己的思想，不可能所有員工的理想都和公司完美重疊，肯定有分歧。強調企業文化和價值觀的好處就是能夠盡最大可能調整這個重疊性，而不只是表面重疊。”
劉璐沒說話，只是快速記錄著，然后再翻一篇，“那我說說我想采用的績效結構。按你的要求，這個結構必須是非KPI性質的，通過觀察巴人運行的實際情況，我在眾多非KPI的管理體系中，覺得OKR制度可能比較適合你和你的公司。”
“OKR是什么制度？”楚垣夕聽著挺高興，終于有人能夠拿出屬于他知識空白的東西來了，這是非常好的事情，不枉他求賢若渴的招募到劉璐。當年蔡崇信幫助杰克馬設計了清晰的股權規劃及股權激勵，這正是杰克馬的知識空白。楚垣夕不需要劉璐做股權結構，但企業結構的重要性并不亞于股權。
“OKR就是目標和關鍵結果，這套體系目前國內還缺成功的應用范例，不過硅谷公司里已經有不少實踐了。我在硅谷公司的基礎上又改了改。”劉璐心說是你要“偉大”，那就給你一個偉大的框架，至于有沒能力駕馭住，那可說不好，得看你的能力是否能和你的嘴遁一樣強大。
楚垣夕沒說話，靜靜的等著劉璐科普，劉璐也不客氣，站在黑板前邊寫下幾行字：
1.公司發布任務，員工領取任務，完成之后又相關領導進行評估，最后按完成度百分比和可利用價值發放任務獎勵。
2.管理層從管理員工變為評估員工和服務員工，給員工充分的主動性和自由，允許員工自由結合。
3.任務有時間要求，獎勵亦然。